PDF Basket
Praktyki zatrudniania, systemy awansów, praca w komitetach i obciążenia dydaktyczne mogą wpływać na to, kto awansuje w instytucjach badawczych – a kto nie – w sposób, który nie zawsze jest oczywisty.
Przez długi czas wiele instytucji badawczych nie miało dostępu do danych organizacyjnych potrzebnych do uwzględnienia tych czynników w swoich planach równości płci (ang. gender equality plans, GEP). Projekt MINDtheGEPs miał to zmienić, stosując rygorystyczne podejście oparte na danych: gromadzenie i analizę dowodów oraz ich wykorzystanie do opracowania planów GEP dostosowanych do sposobu funkcjonowania instytucji.
Jak wyjaśnia koordynatorka projektu Cristina Solera, profesorka socjologii na Uniwersytecie w Turynie, był to punkt zwrotny. Od 2023 r. posiadanie GEP stało się wymogiem kwalifikowalności dla organizacji ubiegających się o finansowanie z programu „Horyzont Europa”. „Jeszcze kilka lat temu plany równości płci nie były obowiązkowe. Teraz są. A udział w projekcie europejskim nadaje działaniom większą legitymację i sprawia, że są one traktowane z należytą powagą”.
Mapowanie nierówności na podstawie dowodów
W projekcie MINDtheGEPs udział wzięło konsorcjum instytucji z Irlandii, Włoch, Polski, Serbii, Hiszpanii i Szwecji z celowym zamiarem połączenia środowisk instytucjonalnych i kulturowych. „Musisz zebrać zróżnicowane grono uczestników, jeśli chcesz zrozumieć, jak nierówność płci działa na różnych poziomach – makro, mezo i mikro”, zauważa prof. Solera.
Na początku projektu wdrożono prostą zasadę: brak danych, brak polityki. Każda instytucja zebrała 53 wskaźniki uwzględniające aspekt płci, obejmujące rekrutację, awanse, obciążenie dydaktyczne, przydział środków na badania i wzorce przywództwa. Przeprowadziły one również makroanalizę krajowych ram prawnych i polityk w dziedzinie badań i innowacji, rynku pracy i godzenia pracy z opieką, ze szczególnym uwzględnieniem polityk związanych z rolami płci w pracy i życiu rodzinnym.
Jednak same liczby to nie wszystko. Zespół przeprowadził również 181 wywiadów jakościowych z badaczami, administratorami i kierownikami wyższego szczebla. Rozmowy te ujawniły, w jaki sposób pracownicy tłumaczyli lub zaprzeczali istnieniu problemu nierówności i jak te narracje kształtowały decyzje.
Jeden wzorzec wystąpił wszędzie: przekonanie, że wyłącznie „kwestie merytoryczne” decydują o karierze. „Osoby pytane mówiły: »Nie mamy problemu z nierównościami – kierujemy się wyłącznie względami merytorycznymi«”, dodaje prof. Solera. „Potem pokazywaliśmy im dane i nagle luki okazywały się oczywiste”. Badaczka zauważyła również, jak często macierzyństwo było przywoływane jako uniwersalne wytłumaczenie dla przebiegu kariery kobiet.
Zmiana postaw i struktur
Zespół projektu MINDtheGEPs przystąpił do projektowania planów GEP opartych na dowodach. Podejście to było zgodne z tym, co prof. Solera nazywa „wahadłem” – oscylowaniem pomiędzy działaniami strukturalnymi (zasady, zachęty, procedury) a kulturowymi (szkolenia, rozmowy, świadomość). „Zmiana kulturowa jest kluczowa, ale zachodzi powoli”, stwierdza badaczka. „Czasami potrzebne są zmiany strukturalne, aby otworzyć przestrzeń dla zmian kulturowych”.
Prof. Solera zaczerpnęła wyjątkowy przykład z jej własnej instytucji – Uniwersytetu w Turynie. Wydziały, które zatrudniały kobiety na stanowisku profesora zwyczajnego, otrzymywały dodatkowe „punti organico” (punkty kadrowe, które określają, ile stanowisk akademickich dany wydział może otworzyć w systemie uniwersyteckim). Dało im to większe możliwości rekrutacji w przyszłych rundach wyboru. Działania przebiegały sprawniej niż oczekiwano.
Prof. Solera przypisuje to trwałemu i rozproszonemu zaangażowaniu. „Zasialiśmy wiele nasion w różnych miejscach”, dodaje. „Jeśli chcesz, by zmiany strukturalne były trwałe, nie mogą być one wdrażane wyłącznie na wysokich szczeblach”.
Wszystkie instytucje będące częścią konsorcjum utworzyły sieci delegatów wydziałowych w celu wewnętrznego wspierania działań na rzecz równości płci. Organizowali oni sesje w radach wydziałów i senatach akademickich, prowadzili warsztaty dla badaczy na wczesnym i dalszym etapie kariery naukowej oraz otwarte dyskusje na temat danych i ich konsekwencji dla polityki instytucjonalnej.
Korzystając z modelu monitorowania i oceny opracowanego przez Knowledge and Innovation – organizację zajmującą się badaniami społecznymi w Rzymie – zespół przeanalizował również, w jaki sposób pojawia się opór wobec działań na rzecz równości płci oraz dlaczego niektóre procesy zatrzymują się, a inne postępują. Był to jeden z najbardziej odkrywczych rezultatów projektu.
Dziedzictwo zmian instytucjonalnych
Za swój wkład w projekt MINDtheGEPs instytucja partnerska – Uniwersytet Gdański – zdobyła nagrodę UE dla mistrzów równości płci, w uznaniu działań podejmowanych na rzecz wdrażania planu GEP.
Poza planami równości zespół projektu MINDtheGEPs opracował szeroki zestaw materiałów: briefy polityczne, dokumenty robocze, analizy porównawcze, a także książkę – pracę zbiorową, która wkrótce zostanie wydana, zatytułowaną „Plany równości płci w instytucjach badawczych: perspektywa porównawcza”. Książka ukazuje sytuację równości płci we wszystkich krajach partnerskich i organizacjach, pokazując, w jaki sposób kontekst polityczny kształtuje wyzwania i możliwości.
Najtrwalsze dziedzictwo projektu może mieć charakter kulturowy. Efektem projektu jest wprowadzenie rutynowych procedur refleksji w instytucjach, które wcześniej nie analizowały systematycznie kwestii płci, oraz zbudowanie sieci odpornej na zmiany w przywództwie. Ponadto w ramach projektu zebrano dowody i opracowano ramy teoretyczne wystarczająco silne, aby zakwestionować utrwalone przekonania. Wszystkie te efekty zrealizowano tak, aby równość płci stała się odpowiedzialnością instytucjonalną, a nie tylko inicjatywą kilku zaangażowanych osób.
Jak mówi prof. Solera, prawdziwym osiągnięciem nie jest wdrożenie pojedynczej polityki, ale zmiana sposobu myślenia: „Naszym celem było stworzenie podstaw umożliwiających dalszy rozwój, kulturę badawczą oraz zasoby i praktyki instytucjonalne, które będą trwałe i samowystarczalne”.