PDF Basket
Las prácticas de contratación, los sistemas de promoción, el trabajo en comités y la carga docente pueden determinar quién avanza en las instituciones de investigación (y quién no) de formas que no siempre son obvias.
Durante mucho tiempo, numerosas instituciones de investigación carecieron de acceso a los datos organizativos necesarios para abordar estos factores a través de sus planes de igualdad de género (PIG o GEP, por sus siglas en inglés). El proyecto MINDtheGEPs se propuso cambiar esta situación adoptando un planteamiento rigurosamente basado en datos: reunir las pruebas, analizarlas y utilizarlas para elaborar unas buenas prácticas generales que se ajusten realmente al funcionamiento de las instituciones.
Como explica la coordinadora del proyecto, Cristina Solera, catedrática de Sociología de la Universidad de Turín, esto marcó un punto de inflexión. Desde 2023, disponer de un PGE es un requisito para las organizaciones que solicitan financiación de Horizonte Europa. «Hace años, los planes de igualdad de género no eran obligatorios. Ahora sí. Y tener un proyecto europeo da legitimidad, un mandato para tomarse el trabajo en serio».
Cartografiar la desigualdad con datos
MINDtheGEPs reunió a un consorcio de Irlanda, Italia, Polonia, Serbia, España y Suecia con una mezcla de entornos institucionales y culturales deliberada. «Se necesita variación si se quiere entender cómo funciona la desigualdad de género a distintos niveles: macro, meso y micro», señala Solera.
El proyecto empezó con una regla sencilla: sin datos no hay políticas. Cada institución recopiló cincuenta y tres indicadores sensibles al género que abarcaban la contratación, la promoción, la carga docente, la asignación de fondos a la investigación y las pautas de liderazgo. También llevaron a cabo un análisis a nivel macro de los marcos jurídicos y las políticas nacionales en el ámbito de la investigación y la innovación, el mercado laboral y la conciliación de la vida laboral y la vida familiar, con especial atención a las políticas relacionadas con los roles de género en el trabajo y la vida familiar.
Pero las cifras no bastaban. El equipo también realizó 181 entrevistas cualitativas con investigadores, administradores y altos directivos. Estas conversaciones revelaron cómo el personal explicaba (o negaba) la desigualdad y cómo esas narrativas determinaban las decisiones.
En todas partes aparece un patrón: la creencia de que solo el «mérito» determina las carreras. «La gente decía: “Aquí no hay desigualdad, solo mérito” —añade Solera—. Luego les mostramos los datos y, de repente, las lagunas se hicieron visibles». También señaló la frecuencia con que se invocaba la maternidad como explicación única de los resultados profesionales de las mujeres.
Cambio de actitudes y estructuras
MINDtheGEPs pasó a diseñar unos PIG basados en la evidencia. El planteamiento siguió lo que Solera llama un «péndulo» entre medidas estructurales (normas, incentivos, procedimientos) y medidas culturales (formación, conversaciones, concienciación). «El cambio cultural es crucial, pero lento —afirma—. A veces es necesario un cambio estructural para abrir el espacio para que cambie la cultura».
Un ejemplo destacado procede de la propia institución de Solera, la Universidad de Turín. Los departamentos que contrataban a mujeres como profesoras titulares recibían «puntos orgánicos» adicionales (puntos de personal que determinan cuántos puestos académicos puede abrir un departamento en el sistema universitario). Esto les dio mayor capacidad de contratación en futuras rondas de selección. La medida se desarrolló con más fluidez de lo esperado.
Solera lo atribuye a un compromiso sostenido y difuso. «Creamos muchas semillas en distintos lugares —añade—. Si quieres que el cambio estructural dure, no puede depender solo de los de arriba».
En todo el consorcio, las instituciones establecieron redes de delegados departamentales para apoyar internamente la labor en materia de igualdad de género. Celebraron sesiones en consejos de departamento y claustros académicos, organizaron talleres para investigadores noveles y consolidados y debates abiertos sobre los datos y sus implicaciones políticas.
Utilizando un modelo de seguimiento y evaluación desarrollado por Knowledge and Innovation, una organización de investigación social de Roma, el equipo también cartografió cómo surge la resistencia a las medidas de igualdad de género y por qué los procesos se estancan o fluyen. Este fue uno de los resultados más reveladores del proyecto.
Un legado de cambio institucional
Como resultado del proyecto MINDtheGEPs, la institución asociada, la Universidad de Gdansk ganó el premio de la Unión Europea a los campeones de la igualdad de género que celebra su labor en la aplicación de un PIG.
Más allá de los planes de igualdad, en MINDtheGEPs se ha generado un amplio conjunto de recursos: informes políticos, documentos de trabajo, análisis comparativos y un libro editado próximamente, «Gender Equality Plans in Research Institutions: A Comparative Perspective» («Planes de igualdad de género en instituciones de investigación: una perspectiva comparativa»). El libro traza el panorama de la igualdad de género en todos los países y organizaciones socios y muestra cómo el contexto político determina los retos y las oportunidades.
El legado más duradero del proyecto puede ser cultural. Introdujo rutinas de reflexión dentro de instituciones que nunca antes habían analizado sistemáticamente el género, y creó redes capaces de sobrevivir a los cambios de liderazgo. Recopiló pruebas y creó marcos teóricos lo bastante sólidos como para cuestionar supuestos arraigados. Y lo hizo de forma que la igualdad de género se convirtiera en una responsabilidad organizativa, no solo en el proyecto de pasión de unos pocos individuos.
Como dice Solera, el verdadero logro no es una sola política, sino un cambio de mentalidad: «Queríamos crear una base que siguiera creciendo, una cultura de investigación y unos recursos y prácticas institucionalizados que se mantuvieran».